Mittelständler haben keine Ressourcen für Personal-Entwicklung

Die meisten Unternehmen halten Personalentwicklung für wichtig. Doch nur die wenigsten setzen eigene Maßnahmen für diesen Zweck um. Es fehlt an Budgets und anderen Ressourcen. Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter über 50 Jahren wird stark vernachlässigt.

Einer Studie von Cisar zufolge geht die Personalentwicklung der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen nicht über ein simples Mitarbeitergespräch hinaus. „Wir wollten mit der Studie erheben, welchen Stand und Stellenwert die Personalentwicklung bei den Unternehmen hat und welche Ziele damit verfolgt werden“, sagt. Andreas Kiefer, Vorsitzender der Geschäftsführung der ADP Employer Services GmbH, die die Studie in Auftrag gegeben hat. ADP ist ein Anbieter von Services und Lösungen rund um die Entgeltabrechnung, Personaladministration und das HR-Management

Die Ergebnisse fallen nach seinen Worten ernüchternd aus. Zwar gaben 47 Prozent der befragten Unternehmen an, dass die Personalentwicklung sehr wichtig sei. Für 22 Prozent und damit jedes fünfte Unternehmen spielt die Entwicklung der Ressource Mitarbeiter jedoch keine Rolle.

Durchgeführt wurde die telefonische Umfrage im Februar 2014 vom Beratungsunternehmen Cisar im Auftrag von ADP bei 75 Personalleitern von Klein-, Mittel und Großunternehmen in Deutschland unter dem Thema „Trends im HR-Bereich – Personalentwicklung“.

Ein detaillierter Blick zeigt, dass bei 73 Prozent der Unternehmen ein formelles Mitarbeitergespräch sowie die Förderung der Mitarbeiter bereits als Personalentwicklung verstanden werden. Allerdings nutzen nur 22 Prozent eine spezielle Anwendung, um die Personalentwicklung zu steuern und zu verwalten. 64 Prozent der Unternehmen sehen dafür keinen Bedarf, was laut ADP ein Indikator für die unzureichende Bedeutung der Personalentwicklung in den Unternehmen ist. „Spätestens hier zeigt sich, dass Personalentwicklung oft ein Lippenbekenntnis ist“, erklärt Kiefer.

Die Erhöhung der Führungskompetenz ist für 60 Prozent der Befragten das wichtigste Thema bei der Personalentwicklung. Diversity-Management spielt hingegen mit sieben Prozent eine untergeordnete Rolle. Auch Soft-Skill-Themen wie Umgang mit Stress oder Work-Life-Balance stehen nur für 13 Prozent im Focus der Personalentwicklung.

Immer noch stark vernachlässigt wird die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter über 50 Jahren. Hier wird laut ADP das Reservepotenzial gut ausgebildeter und erfahrener Fachkräfte nicht genutzt. Ganze 88 Prozent der Unternehmen erklären, keine Konzepte entwickelt und Maßnahmen definiert zu haben. Nur neun Prozent bieten bereits spezifische Angebote an, drei Prozent der Unternehmen arbeiten daran.

 

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Kommentare

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  1. Elke Kaiser sagt:

    Die wichtigste Ressource, die fehlt, ist die positive Bindung an den Arbeitgeber.
    Sowas wie ein Wir-Gefühl.

    PE-Massnahmen werden meist (soweit ich es sehe) außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt, z.B. am Abend. Nicht gut für Familien.
    Die Mitarbeiterinnen sehen keinen Sinn darin, ihre Freizeit in Massnahmen zu verbringen, von denen sie für sich selber keinen Vorteil sehen.
    Sie haben nichts davon.
    Entsprechend fällt das Ergebnis der Umsetzung aus, was wiederum zur Folge hat, dass in Zukunft keine Massnahmen mehr stattfinden werden. Bringen ja nichts. Weder der Firma noch den Menschen dort.

    Gäbe es eine gemeinsame Aufgabe, an der alle ein gemeinsames und positives Interesse verspüren, wäre der Sinn von PE unmittelbar zu greifen. Weil es nämlich danach leichter geht.

    Eine Frage des Betriebsklimas, der Kultur im Unternehmen, der Führung letztendlich.

    Am Geld scheitert es weniger. Es gibt Förderungen, 80%. Und mehr. Geld kann also nicht ausschlaggebend sein.

  2. Bernhard sagt:

    „Auch Soft-Skill-Themen wie Umgang mit Stress oder Work-Life-Balance stehen nur für 13 Prozent im Focus der Personalentwicklung.“

    Nach etlichen Gesprächen in Personalbereichen mittlerer und größerer Unternehmen können wir feststellen, dass

    a) Personalbereiche mit wenig Grundverständnis ausgestattet sind, was die Frage der Kongruenz von Soft-Skill Kompatibilität mit einer Arbeitsstellenanforderung bezüglich der Leistungsbereitschaft zutun hat
    b) Untersuchungen über die Mitarbeiterbindung zu Ihrem Dienstherrn (GALLUP) laufen seit Jahren ins Leere. Es interessiert nicht, weil immer noch das Arbeitsrecht als Treiber angesehen wird.
    c) Man macht es sich zu einfach zu sagen „Ursachen für geringe emotionale Mitarbeiterbindung lassen sich in der Regel auf Defizite in der Personalführung zurückführen“; bereits bei der Personalauswahl wird nicht ausreichend auf die Soft-Skill Kompatibilität mit einer Arbeitsstellenanforderung geachtet; zur Ehrenrettung der Personalbereiche: es gibt m.E. nur ein Verfahren, das der AWFG mbH, welches einen Auswahlvergleich ermöglicht.

  3. Michael sagt:

    Ich habe mit 50 angefangen, eine Promotion zum Thema Arbeit und Alter zu schreiben, weil ich Berufspraxis und neue wissenschaftliche Erkenntnisse in die Welt des industriellen Mittelstandes bringen wollte. Dabei stellte sich heraus, daß es trotz offiziellem „Fachkräftemangel“ keinerlei Probleme in den meisten Unternehmen gibt. Von 50 Unternehmen, die ich beraten wollte, hatte keines Bedarf. Alle waren interessiert, aber da sie meistens selbst ausbildeten war ihre Zukunftsfrage schon gelöst. Die andere Seite, Menschen ab 50, wird nicht als Problem gesehen. Da die Politik lediglich die Rente mit 67 eingeführt hat ohne Gesetze zu machen, die einen Rechtsanspruch auf einen anständigen Arbeitsplatz ab 50 zusichert (so die Forschungsergebnisse) führt dies zu einer erheblichen Massenverarmung aber nicht zu einem längeren Arbeiten – wenn wir in der Industrie bleiben und nicht im öffentlichen Dienst.
    Davon abgesehen werden Menschen ab 50 kaum noch eingestellt, so daß das wirkliche Problem sich bei der übernächsten Bundestagswahl zeigen wird, wenn alle die, die ca. 30 Jahre eingezahlt haben und danach keine Arbeit mehr bekommen haben, mit über 60 in staatlich verordnete Altersarmut kommen. Wenn man dann die aktuellen Geisterdebatten zur Rente mit 63 hört, die völlig an der Realität von Millionen Älteren vorbeigeht, die gar keine Arbeit haben, aber länger arbeiten sollen, dann merkt man, daß es hier echte Parallelgesellschaften jenseits von Religionen gibt.

    • Bernhard sagt:

      Michael, Sie erwähnen nur die eine Seite der Medaille „führt dies zu einer erheblichen Massenverarmung“. Die andere Seite ist die, dass das Rentenfinanzierungssystem als „sicherer Lebensabend“ dem Staat zu teuer wird. Die Regierungen versuchen Gelder zu sparen, weil die Euro- Rettungsmilliarden doch irgendwo herkommen müssen.

      • Meggie sagt:

        Hallo Bernhard,

        schon gewußt? Der Staat zahlt die sogenannte Sozialrente nicht. Die wird aus den Beiträgen der Versicherten gezahlt, Die Rentenkasse zahlt auch die sogenannten Fremdrenten aus, also u.a. die Renten, die an die Opfer des Nationalsozialismus gezahlt werden. 2002/2003 wurde z.B. die Rentenversicherung der Bergleute in GKW eingegliedert. Die Beiträge der nach den Zechenschließungen noch vorhandenen aktiven Bergleute reichten für die Auszahlung der Knappschaftsrenten nicht mehr aus. Die GKV mußte ohne Ausgleich eine Milliarde mehr auszahlen als hereinkam. Das sind nur zwei Beispiele dafür, wie der Staat sich immer wieder aus dem Geld der Versicherten bedient.
        Die immer wieder beschworenen 90 Milliarden, die der Staat in die Rentenkasse einzahlt, reichen nicht aus um die Fremdleistungen auszugleichen. Ich denke, das ist nur gerecht, denn warum sollen allein die in der GKV Versicherten z.B. alleine für die Folgekosten des Dritten Reiches aufkommen.
        Schau mal bei Gerd Flegelskamp rein, da findest Du eine gute Auflistung dessen, was seit Jahren alles aus dem Topf der Rentenversicherung abgezweigt wird.