Familienbetriebe schlecht auf Generationswechsel vorbereitet

Insbesondere in der langfristigen Personalplanung haben viele Familienunternehmen enormen Nachholbedarf. Viele befürchten den Verlust von Erfahrungswissen durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter. Dennoch haben nur wenige Unternehmen bereits konkrete Maßnahmen ergriffen.

Nachfolgersuche, Alterstruktur und langfristiger Personalbedarf sind Themen, die derzeit zwar viele Betriebe als Problem anerkennen, wenige jedoch wissen genug darüber um an Lösungen zu arbeiten: Familienunternehmen wissen um die Risiken des demografischen Wandels, kennen aber häufig nicht die genauen Auswirkungen auf das eigene Unternehmen. Das ist das Ergebnis einer Studie des Kienbaum Institut@ISM für Leadership & Transformation. Ein wesentlicher Faktor für den professionellen Umgang mit dem demografischen Wandel ist demnach die Qualität der Personalarbeit. Hier sind insbesondere die Nachfolgeplanung, das Gesundheitsmanagement und eine demografieorientierte Personalplanung zu nennen. Bei vielen Familienunternehmen besteht noch Nachholbedarf in der strategischen Personal- und Kompetenzplanung.

Für die aktuelle Studie „In den Startlöchern – Wie Familienunternehmen sich auf den demografischen Wandel vorbereiten“ wurden 91 Familienunternehmen befragt – neben deutschen Familienunternehmen die größten Organisationen aus Österreich und der Schweiz. Die Ergebnisse zeigen: Vier von zehn Unternehmen (38 %) sind gut über die Risiken des demografischen Wandels informiert und kennen auch die Auswirkungen auf ihr Unternehmen. Ein kleinerer Teil der Unternehmen (16 %) verfügt zwar nicht über Kennzahlen des eigenen Unternehmens, schätzt die Auswirkungen aber als bedeutsam ein. Diese Unternehmen setzen auf eher klassische Maßnahmen wie Nachfolgeplanung, Gesundheitsmanagement, Personalmarketing oder eine demografieorientierte Personalplanung, um dem Wandel zu begegnen. Spezifische Tools wie Systeme zum Wissenstransfer, Instrumente zur Schaffung einer altersheterogenen Beschäftigungsstruktur oder gezielte Diversityprogramme für Frauen oder ausländische Arbeitnehmer spielen bei ihnen nur eine untergeordnete Rolle. „Ein demografiefestes Personalmanagement ist allerdings ein kritischer Erfolgsfaktor für Familienunternehmen. Dazu bedarf es eines strategischen Demografie-Managements mit einer ausbalancierten Kombination von Analysen der Unternehmenssituation, Demografie-Instrumenten und -Systemen. Wichtig ist, für jeden Unternehmenstypus individuell zu entscheiden, welches Maßnahmenbündel zum Erfolg führt –  eine breite Streuung von Maßnahmen ohne strategische Zielsetzung bleibt sonst hinter den Möglichkeiten deutlich zurück“, sagt Michael Strenge, Leiter der Studie.

Jedes vierte Unternehmen (24 %) hat sich dagegen mit den Auswirkungen des demografischen Wandels bislang nur oberflächlich befasst und verfügt daher über wenige Kennzahlen. „Die Personalbereiche deutscher Familienunternehmen benötigen aber Transparenz über demografieorientierte Kennzahlen und den zukünftigen Personalbedarf, die Entwicklung der Altersstruktur der Belegschaft, Abgänge von Schlüsselmitarbeitern sowie gegenwärtige und zukünftige Qualifizierungsanforderungen und -bedarfe. Nur so ist eine realistische Einschätzung der Auswirkungen des demografischen Wandels auf das eigene Unternehmen möglich – und das ist eine zentrale Voraussetzung für künftigen geschäftlichen Erfolg“, erklärt Walter Jochmann, Geschäftsführer des Kienbaum Institut@ISM und ergänzt: „Hier gibt es bei vielen Unternehmen noch Nachholbedarf.“

Familienunternehmen mit einer exzellenten Personalarbeit haben ein deutlich höheres Problembewusstsein und einen breiteren Kenntnisstand bezüglich demografierelevanter Entwicklungen als Unternehmen, deren Personalbereich weniger gut arbeitet. So haben HR-exzellente Unternehmen ein besseres Verständnis von der Altersstruktur ihrer Belegschaften, von zukünftigen Qualifikationsanforderungen und dem Personalbedarf für die nächsten zehn Jahre. Zudem wissen sie besser Bescheid, wie sich die Altersstruktur der Belegschaft in den nächsten fünf bis zehn Jahren voraussichtlich entwickeln wird und wann Leistungs- und Wissensträger in den Ruhestand gehen werden.

Trotz dieses deutlicher ausgeprägten Demografie-Bewusstseins bei Unternehmen mit einer exzellenten Personalarbeit zeigen sich in der Einschätzung der Auswirkungen nur geringe Unterschiede zwischen den befragten Organisationen. Insgesamt werden die Auswirkungen bislang als nicht dramatisch eingeschätzt. Lediglich ein steigender Bedarf an Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter wird festgestellt. Außerdem befürchten viele Familienunternehmen den Verlust von Erfahrungswissen durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter. Die als gering eingeschätzten Auswirkungen könnten ein Grund dafür sein, warum die Unternehmen bislang zu wenig demografiespezifische Tools und Maßnahmen nutzen.

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